Ma meilleure astuce pour appliquer de bonnes résolutions

Quand je me suis retrouvé face au défi de proposer ma meilleure astuce pour appliquer mes bonnes résolutions, je me suis dit que ce n’était pas pour moi, qu’une astuce ne pouvait pas, à elle seule, venir à bout du long travail à opérer sur soi pour réussir à appliquer des résolutions aussi bonnes soient-elles.

Mais, j’ai trouvé que le défi valait le coup d’être relevé car la demande d’astuce reste néanmoins légitime.

Je vais commencer par exposer les difficultés que je repère dans le fait de proposer une astuce qui serait la meilleure pour appliquer nos bonnes résolutions. Cela permettra de clarifier mon positionnement et de définir ce que je vais proposer comme astuce spécifique.

La notion de temps

La première difficulté est celle du temps. Nous sommes dans un monde où tout va de plus en plus vite et où nous cherchons les solutions les plus efficaces et les plus rapides pour être au top, pour toujours faire plus, pour correspondre à ce que l’extérieur attend de nous… mais comme le disait si bien l’écrivain Paul Morand (1888-1976), « le temps ne respecte pas ce qui se fait sans lui » ou comme le dit cette image, « ce n’est pas en tirant sur une plante qu’elle poussera plus vite ». La quête de la meilleure astuce cache souvent le désir idéal d’avoir un outil rapide et efficace. L’humain, comme les plantes, poussent à leur rythme, ce qui est loin d’être celui du rythme rapide que nous souhaiterions parfois.

Notre vision du monde et nos freins

La deuxième difficulté est centrale, elle est liée à nos freins personnels. Nous nous sommes construits à partir des expériences vécues dans notre petite enfance auxquelles nous avons dû faire face sans tout l’attirail conceptuel et langagier qui se développeront plus tard. Le petit enfant qui est dépendant de son entourage va devoir trouver des réponses à toutes les expériences et les événements qu’il rencontre pour survivre et bâtir sa personnalité faite de croyances, de valeurs et de comportements. Tout ce processus – je ne rentre pas dans tous les détails ici – va créer une vision du monde à partir de ces filtres et de comment il a ressenti ce qu’il a vécu. Cette vision va se cristalliser et se fixer de façon définitive. Même s’il est possible de transformer cette vision du monde et d’apprendre à faire avec par un travail profond de connaissance de soi et de transformation, toute notre vie, nous aurons à gérer cette vision du monde initiale qui restera à jamais présente et active. Beaucoup d’approches mettent des pansements sur les blessures sans la soigner. Un léger mieux se fait sentir un certain temps mais la plaie n’est pas soignée et la douleur va refaire surface. Ceci signifie qu’il est essentiel d’apprendre à se connaître pour décrypter les freins issus de notre vision spécifique du monde. Nous pourrons vouloir mettre en œuvre toutes les bonnes résolutions du monde, elles ne tiendront pas dans le temps si, premièrement, nous n’avons pas dépisté les freins essentiels qui nous constituent ; si deuxièmement, nous n’avons pas appris à faire avec ; et si troisièmement nous ne savons pas comment les transformer en ressources.

Pour illustrer cela, voici des histoires qui permettent de mesurer comment l’implication d’événements passés structure la vision du monde et continue d’impacter la vie une fois adulte :

– C’est l’histoire vraie d’un petit garçon qui est sur la plage avec sa sœur et son père. Le père ne s’intéresse qu’à la fille. Le garçon décide d’être le meilleur pour attirer l’attention. Adulte, il ne comprend pas qu’il réussisse tout ce qu’il entreprend.

– Jean a été séparé de sa mère à la naissance, séparation due à une dépression de sa mère. Il a vécu un manque affectif. Adulte, il passe son temps à combler le manque en ayant une intense activité intellectuelle et par des occupations incessantes.

– Jacqueline a un frère moins brillant qu’elle. Elle réussit à tous les examens et a une intelligence très vive. Elle en est culpabilisée, d’autant que la famille lui reproche tacitement d’écraser son frère par sa réussite. A 40 ans, elle a d’importantes responsabilités professionnelles, qu’elle remplit avec une grande efficacité, mais dans la confusion intérieure, dans le tourment permanent d’écraser les autres, d’usurper une place qui n’est pas la sienne. Elle a pris sur elle la destinée de son frère !

A partir de leur blessure respective, de ce qu’on leur a fait, chacune de ces personnes a décidé quelque chose qui était nécessaire sur le moment pour ne pas être détruite mais qui est devenu un schéma complexe. Et maintenant, tout ce que ces personnes vivent est passé au crible de leur vision du monde. Cela est ancré très profondément dans leur mémoire cellulaire et leur corps s’en souvient. Je renvoie aux études d’Arthur Janov et à son livre le cri primal.

Changer fait envie et peur à la fois

A cette difficulté est liée la question du changement. Changer vraiment nous attire. Nous voudrions changer nos vieilles habitudes, c’est le moteur qui nous incite à prendre de bonnes résolutions. Mais pourquoi ne tiennent-elles pas le plus souvent ?

Changer nous fait tout autant peur que cela nous fait envie. Pourquoi ? Tout simplement parce que notre inconscient veut nous protéger et nous éviter de revivre tout ce qui a constitué des expériences désagréables ou perturbantes. Une de ces premières expériences est notre naissance qui nous a fait passer d’un cocon, où tout nous était fourni en continu de façon automatique (nourriture, chaleur, confort, etc.), à un monde où nous sentons que tout change (température, présence et absence de nourriture, luminosité ou le noir, etc.). L’inconscient gardant la mémoire du vécu n’apprécie donc pas la nouveauté, le changement et souhaite faire perdurer le connu, même si le prix à payer à rester identique est lourd. Ainsi, changer n’est pas si simple. Il serait nécessaire de déployer beaucoup plus toutes ces notions mais ce n’est pas le but ici.

Nous sommes tous différents

Enfin, je relève un dernier point qui concerne le fait que nous sommes tous différents. Nous pouvons nous poser la question suivante : est-ce qu’une astuce peut fonctionner pour tout le monde ? A priori, non. Pour la simple raison que chaque astuce fait généralement appel à un certain type de fonctionnement : la logique, l’imaginaire, l’intuitif, le visuel, l’auditif, le kinesthésique… Chaque astuce sera donc plus adaptée aux personnes réceptives au type de fonctionnement utilisé par celle-ci. Par conséquent, certaines astuces marcheront mieux avec certaines personnes et pas avec d’autres.

Malgré ces difficultés, je vais vous proposer une piste qui va s’adresser à tous. Si j’affirme qu’elle s’adresse à tous c’est parce qu’au fond il ne s’agit pas d’une astuce, d’un truc au sens strict qui serait adapté à certaines personnes et pas à d’autres. Je me situe là au niveau des principes qui sont applicables à tous. C’est plus une attitude, un positionnement à adopter en amont des astuces ou outils que vous pourrez tester ensuite. Un autre argument est le fait que l’observation de soi ne s’appuie pas sur un type de fonctionnement particulier. Bien au contraire, il vise à les transcender tous. Notre façon particulière de voir le monde par le biais de nos types de fonctionnement privilégiés réduit et restreint notre appréhension de celui-ci.

L’observation de soi

Vous avez pu saisir, grâce à ce qui précède, la vision qui sous-tend ma façon d’accompagner les individus et les collectifs. Au fondement, à la base de cette vision se situe une attitude nécessaire et utile pour progresser dans sa vie, apprendre à se connaître et se réaliser au mieux : c’est l’observation de soi.

C’est ce qui nous permet de nous révéler à nous-mêmes et nous aide à nous réajuster constamment au jour le jour. Car comme une plante pousse, se transforme, nous évoluons, nous devons faire face à de nouveaux défis, nous avons sans cesse à nous adapter. L’observation de soi nous permet de nous réajuster perpétuellement. Cette attitude nous aide à appliquer n’importe quelle astuce que vous pourrez trouver par ailleurs. Elle nous permet de prendre du recul tout en restant complètement connecté à ce que nous ressentons sur le moment. Elle fait tenir ensemble deux postures : celle d’être comme une caméra extérieure à nous-mêmes qui nous observe et celle qui reste en contact avec notre vécu et ressenti. C’est cette prise de recul tout en restant au contact réel de ce que nous vivons, ressentons, qui nous permet de nous désolidariser d’aspects qui nous perturbent et évite d’être comme happé par cet élément perturbateur. Ce recul nous rend capable d’analyser relativement sereinement la situation. Il nous redonne la capacité de pouvoir décider sans être complètement englué dans la situation difficile. En théorie, cela peut sembler simple. Mais en pratique, cela demande du temps, de l’entraînement. Comme pour toute chose, nous ne devenons pas experts en une seule fois. C’est la répétition et la persévérance qui vont ancrer de nouvelles habitudes, de nouvelles attitudes face à ce qui nous arrive. En acquérant cette habitude, vous vous équipez d’un outil universel qui sera un soutien pour pouvoir mettre en application toutes les autres astuces que vous pourrez trouver pour appliquer vos bonnes résolutions. Quand viendra une difficulté pour persévérer dans l’usage de l’astuce pour appliquer vos bonnes résolutions, vous pourrez faire appel à l’observation de soi pour mesurer, saisir, appréhender ce qui est en jeu, ce qui se passe en vous, ce qui vient résister en vous. Le recul offre l’observation de soi vous permettra de poser une juste distance vis-à-vis de la difficulté et vous aidera à prendre la décision la plus à même à renforcer votre persévérance, à réajuster votre engagement à appliquer vos bonnes résolutions. Cela peut aussi vous amener à comprendre que la résolution choisie n’était peut-être pas la bonne ou pas adaptée à ce moment précis de votre vie. Sans jeter le bébé avec l’eau du bain, vous pourrez modifier ce qui est nécessaire pour réorienter votre résolution enrichie par cet éclairage de l’observation de soi. De plus, ce travail d’observation donnera à cette réorientation non pas le visage de l’échec de votre résolution mais le visage d’une connaissance nouvelle sur vous-mêmes.

Comment s’observer ?

Pour être dans une observation juste de soi-même, il est nécessaire à la fois de rester connecté à soi-même, pour ressentir ce qui se passe en soi comme les sensations, douleurs, ressentis, émotions ; et à la fois mettre une partie de soi à distance qui va observer et se désolidariser du vécu pour pouvoir le regarder de façon neutre, c’est-à-dire sans porter de jugements sur les aspects que nous ressentons cités ci-dessus. Cette partie qui se met en observation n’est pas en soi le mental, puisque celui-ci a pour rôle de juger les situations. Cela ne signifie pas qu’il en soit absent. Il est même nécessaire. Mais il n’est pas tout seul. Nous avons perdu l’habitude de mettre en œuvre cette composante spécifique de l’observateur. Pour la retrouver et qu’elle soit efficiente, nous avons besoin d’entraîner notre esprit à redécouvrir cette posture particulière d’observateur neutre, qui observe tout ce qui se passe sans poser ni des jugements, ni des conseils, ni de laisser nos réflexes habituels prendre le relai. C’est une position difficile d’autant qu’il s’agit de rester en contact avec le vécu intérieur qui entraîne de fait, naturellement, des réflexes de défense ou d’attaque ou de repli. Ces trois réflexes puissants orchestrés par notre cerveau reptilien. Donc, c’est en pratiquant régulièrement que nous acquérons la véritable posture de l’observateur en passant par des phases où le naturel reprend le dessus, puis nous en prenons conscience et nous reprenons notre poste d’observation, jusqu’à la prochaine chute et ainsi de suite.

Donc oui, il est simple de s’observer car nous n’avons besoin d’aucun outil extérieur mais c’est compliqué à mettre en œuvre, car nos habitudes sont bien ancrées. Pour faciliter ce travail, vous pouvez observer votre respiration sans la transformer. C’est une porte d’entrée royale pour apprendre à observer et qui nous est constamment accessible sans le besoin d’outils et de conditions particulières, puisque nous ne pouvons pas vivre sans respirer.

Concrètement, voici quelques consignes pour vous aider à observer votre respiration :

– Fermez les yeux, cela facilite la focalisation sur votre objet d’observation en vous coupant de tout ce qui est extérieur et peut vous perturber visuellement.

– Soyez à l’écoute de votre ressenti intérieur. Vous allez être attentif ou attentive à tout ce que la respiration entraîne comme mouvement à l’intérieur de vous que ce soit l’inspiration et l’expiration, mais aussi les sensations de l’air qui entre et sort du corps, les mouvements musculaires liés au corps qui s’expanse à l’inspiration et se rétracte à l’expiration.

– Le tout sans modifier sa respiration ce qui n’est pas si simple car nous avons le réflexe quand nous observons notre respiration de la canaliser en lui donnant un rythme régulier.

– Observez en laissant la respiration avoir son rythme naturel qui va peut-être vous gêner car vous la trouverez peut-être trop saccadée, trop rapide, trop lente ou bien encore trop irrégulière. Vous entrez alors dans cette double posture d’observation neutre et d’accueil du ressenti procuré par la respiration qu’il soit agréable ou non.

En vous focalisant ainsi sur la respiration, vous devenez observateur ou observatrice. Une fois bien acquis, vous pouvez commencer à observer d’autres choses comme l’observation d’une douleur, d’une émotion, d’une situation ou d’un vécu.

Testez, continuez au-delà des chutes. Comme pour apprendre à marcher, vous êtes tombés souvent avant de trouver un équilibre stable et durable.

Cet article participe à l’événement « Votre meilleure astuce pour appliquer vos bonnes résolutions » du blog Devenez meilleur. J’apprécie l’approche d’Olivier Roland et mon article préféré de ce blog est celui-ci. Cliquez ici pour voter pour mon article si vous l’aimez !

La place de l’entreprise dans le développement humain de ses salariés

Dans l’article “le management bienveillant, illusion ou réalité?”, je développe ce que l’entreprise peut mettre en place pour bénéficier d’un management bienveillant. J’y insiste sur le travail sur soi et ce qu’il est nécessaire que l’entreprise mette en place. A sa lecture, nous pourrions penser que l’entreprise se trouve dans la posture d’être celle qui apporte tous les outils pour le bien-être de ses salariés. Cela pourrait donner à penser que l’entreprise se retrouve de nouveau dans une posture paternaliste où celle-ci doit assurer toutes les conditions nécessaires pour que ces salariés vivent le mieux possible, y compris en dehors, dans leur vie personnelle.

Cet article vient apporter un éclairage sur ce point pour lever une éventuelle ambiguïté.

L’entreprise, un acteur parmi d’autres

L’entreprise est un acteur parmi d’autres et ne doit en rien se substituer aux autres institutions et à la responsabilité de chacun pour mener sa vie à bien. L’entreprise doit prendre sa place, sa juste place. Car en effet, elle a bien un rôle à jouer et je dirai même une responsabilité. Elle se doit de créer une atmosphère propice au travail qui ne peut être que bénéfique au bon déroulement de la vie de l’entreprise.

Elle est donc en devoir d’apporter à ses salariés les moyens d’exercer leurs compétences professionnelles dans les meilleures conditions possibles. Même si aujourd’hui la technologie prend une place importante dans le monde du travail, elle ne supprimera jamais le fait que ce sont, pour l’instant, des humains qui gèrent les machines et la technologie. Les rapports humains sont au cœur du fonctionnement de toute entreprise.  Et c’est l’entreprise et en particulier ses dirigeants qui posent les règles de gestion des rapports humains. A la fois dans l’article cité, j’évoque comment ces règles doivent être redéfinies pour de meilleures relations (sortir du système hiérarchique et pyramidale, mettre en place des rapports de co-travail, de collaboration, de responsabilités partagées…) mais aussi le fait qu’il est nécessaire de former les salariés à une meilleure connaissance de soi pour savoir mieux gérer les relations à autrui. C’est sur ce deuxième volet que l’ambiguïté peut surgir.

Autant il semble logique qu’il revient à l’entreprise d’organiser sa façon de travailler et les règles de fonctionnement. Autant, cela semble plus délicat d’aborder la question du travail personnel qui déborde de la sphère purement professionnelle.

Il est vrai que nous pouvons penser que l’entreprise a juste à poser le cadre et n’a pas à intervenir dans la complexité de ce qui concerne les rapports humains. Après tout, cela n’est-il pas de la responsabilité de chacun d’apprendre à vivre avec les autres, à savoir gérer les relations. Pourtant dans la réalité, nous savons bien que ce volet ne peut être renvoyé dans le domaine privé. Si les entreprises veulent gagner en réputation, ne pas perdre inutilement de l’argent dû à la mauvaise gestion du personnel, …, elles ont le devoir de former leurs salariés à de bonnes attitudes de travail. Tout le monde est gagnant dans cette histoire, l’entreprise et le salarié si cette démarche est faite de façon transparente et responsable.

Néanmoins, l’entreprise n’a pas à devenir un super-thérapeute de ses salariés !!!

Ce qui doit être apporté, aura nécessairement des répercussions positives sur la vie privée des salariés comme un bonus. Mais le but visé est bien que les formations sur la connaissance de soi apportent de meilleures relations au sein de l’entreprise.

L’apport de formation que j’évoque demande un travail important et surtout dans la durée. Mais une limite est à poser. Toutes les formations doivent viser des résultats spécifiques dans le fonctionnement des relations et de l’organisation au sein de l’entreprise.

Il est clair que ces formations peuvent faire surgir chez les salariés une volonté d’approfondir des points qui leur posent problème. Mais ce ne sera pas à l’entreprise de prendre en charge des formations trop spécifiques si elles n’ont pas d’impact direct sur l’entreprise.

La responsabilité de chacun

Comme je le précisais dans l’article, il n’existe pas d’entreprise idéale ni de salarié idéal !!

Le salarié qui se rend compte qu’il a besoin de travailler plus sur lui pour être mieux dans sa peau et dans son travail se doit de chercher par ses propres moyens des solutions et ne peut pas attendre tout de son entreprise. Des solutions nombreuses existent aujourd’hui d’accompagnement pour faire un travail sur soi, soit de façon spécifique sur un domaine ou de façon plus approfondi si c’est nécessaire et désiré par la personne.

Il est primordial que les entreprises sachent où doit s’arrêter leur participation pour ne pas jouer un rôle qui ne serait plus le sien. L’entreprise n’a pas à jouer un rôle paternaliste à outrance envers ses salariés. Elle a juste à créer et mettre en place les conditions de travail. Il est clair qu’aujourd’hui, nous sommes encore loin du compte et les entreprises sont souvent perdues dans le foisonnement d’offres de formations qui ne répondent pas forcément aux besoins ou qui sont choisis pour utiliser le budget formation sans qu’il soit réfléchi à long terme et planifié. L’urgence dans laquelle sont les entreprises, le manque de recul et de temps sur ce qui est essentiel à mettre en place les handicapent. Les entreprises ont besoin d’aide et de structures sérieuses qui leur proposent un plan ambitieux et à long terme.

Les salariés ont aussi à prendre leur vie en main et ne pas compter exclusivement sur l’entreprise pour se former à la connaissance de soi. Le développement des “happiness  officer”, de la QVT, des instances qui surveillent le bien-être au travail pourraient faire croire que le bonheur des salariés est assuré et qu’il n’y aura pas besoin de se former.

Définition de l’imagination

Le terme d’imagination fait référence à notre capacité à mettre sous forme d’images, d’idées, des choses qui, soit n’existent pas encore, soit d’associer des concepts, des idées ou des images, qui sont au départ indépendants les uns des autres mais qui, associés permettent de modéliser quelque chose de nouveau. L’imagination est un matériau utile et même primordial à la créativité. Mais à la différence de celle-ci, elle peut rester lettre morte et ne pas aboutir à une production qui est l’élément essentiel de ce qui définit la créativité. Gianni Rodari qui a écrit la grammaire de l’imagination dit :

« l’imagination est un instrument dont l’esprit ne peut jamais se passer. Elle sert pour jouer, pour travailler, pour vivre ».

L’imaginaire comporte la possibilité de rester enfermé dans l’irréel, dans le spéculatif. Il ne se confronte pas alors, dans ce cas, au réel et à la matière. C’est la grande différence avec la créativité qui elle vient se heurter à un moment donné de son processus à la matière. C’est d’ailleurs un moment difficile dans le processus créatif. Beaucoup de projets créatifs avortent à cette étape ne réussissant pas à s’adapter aux contraintes matérielles. Tandis que l’imaginaire peut lui continuer à exister sans passer par une réalisation concrète.

Néanmoins, l’imaginaire est primordial pour la créativité. Grâce à sa liberté d’inventivité, l’imaginaire permet de créer de nombreux liens, émettre une multitude d’hypothèses, associer de nombreuses idées sans risque. Cela offre un espace créatif essentiel pour la créativité avant que cette dernière fasse un tri de ce qui est potentiellement réalisable dans le concret. Dans la phase de recherche, l’imagination repousse les limites du possible et offre une souplesse d’esprit qui permet d’aboutir à des solutions créatives qui ne seraient pas possibles autrement.

Utiliser l’imaginaire demande à accepter d’explorer l’impossible, l’inconnu. Sans cela, aucune innovation, aucune créativité possible. Cela suppose d’accepter de perdre ses repères habituels, de remettre en question tout ce que l’on sait. Les révolutions scientifiques n’auraient pas pu être possibles sans l’imagination de ces hommes et femmes qui ont dû abandonné ce qu’ils pensaient savoir pour ouvrir des portes qui étaient fermées dans le paradigme de leur époque. Dans la créativité, on parle de la tolérance à l’ambiguïté comme un des traits favorisant celle-ci. Par exemple la découverte de la structure de l’ADN n’a été possible que parce Crick et Watson reprirent l’hypothèse de la double hélice qui avait été abandonné par un autre chercheur Linus Pauling car comportant trop d’ambiguïté. C’est parce qu’ils ont accepté de ne pas rester coincé dans les contradictions et en utilisant leur imagination que la découverte de la structure de l’ADN a abouti.

Notons par ailleurs que l’imagination est un support qui permet de mettre en forme des concepts inconnus. En s’appuyant sur des images ou des objets existants et en les transposant à un problème qu’on ne savait pas représenter, jaillit des solutions créatives. Voici quelques exemples :

– C’est en s’appuyant sur l’image du serpent se mordant la queue que Kekulé à découvert la structure moléculaire en anneau du benzène.

– C’est en se basant sur le fonctionnement d’une horloge que Johannes Kepler a saisi le mouvement des corps célestes.

– C’est en faisant une analogie avec l’oreille humaine que Alexander Graham Bell conçoit le téléphone.

–  C’est en utilisant de nombreuses métaphores que Charles Darwin élabore sa théorie de l’évolution.

Nous pourrions continuer à développer tellement l’imagination est vecteur de créativité. Sans son imagination Einstein et sa femme n’auraient pas découvert ce qui germait dans la tête de nombreux chercheurs de son époque, qui n’ont peut-être pas trouvé ce qu’ils ont trouvé parce qu’ils n’osaient utiliser suffisamment leur imaginaire.

Notons enfin que la pensée divergente si essentielle à la créativité ne serait pas possible sans une dose d’imagination.

Définition de l’innovation

Le terme d’innovation, même s’il est utilisé dans différents domaines, c’est un terme bien spécifique du monde de l’entreprise. Il est très proche de la notion de créativité puisqu’il est souvent lié à un produit nouveau adapté au contexte d’où il émerge. Nous trouvons également dans le mot « in-novation » la notion de nouveauté, de changement qui le met en lien direct avec la créativité.

Nous pourrions dire que l’innovation, dans le monde de l’entreprise, est le résultat du management et de la structuration des compétences créatives de l’organisation, autour d’un projet visant à apporter une valeur ajoutée d’un produit ou service.

Etymologiquement il vient de “renouveler”.  Sa spécificité porte donc sur la nouveauté, sur le fait d’améliorer l’existant, d’y apporter un plus qui procure un souffle nouveau. Nous pourrions dire que la créativité est presque un synonyme. La créativité peut aider les entreprises à innover, en apportant une plus-value essentielle, dans un monde où les changements s’accélèrent.

Même si les termes sont proches, l’innovation présuppose un aspect technique, une amélioration d’un produit existant ou la création d’un tout nouveau produit. Néanmoins, c’est bien la créativité qui va permettre à l’innovation de se faire jour. Sans créativité, peu d’innovation envisageable. Dans un monde qui change à grande vitesse, (n’oublions pas qu’il y a à peine quelques décennies, nous n’avions ni téléphone portable, ni internet pour faire des recherches, ni de moyens rapides d’entrer si facilement en contact avec des personnes à l’autre bout de la terre), où les découvertes et les innovations s’accélèrent, la créativité est un atout pour, à la fois maîtriser cette accélération et à la fois l’utiliser pour orienter les technologies dans des directions respectueuses de l’humain.

Définition de l’intuition

L’intuition n’est pas à confondre avec la créativité.

L’intuition diffère de la créativité pour plusieurs raisons. Je renvoie à l’article sur la définition de la créativité pour saisir les propos ci-dessous :

– le fait même que son existence ne présuppose pas la production d’un produit fini, ce qui est constituant de la créativité

– nous pouvons avoir l’intuition de choses qui ne sont pas nouvelles en soi mais dont nous ignorions l’existence.

– et l’intuition est-elle toujours adaptée au contexte ? D’essence très subjective, elle est à manier avec précaution.

Retenons néanmoins qu’elle fait partie du processus créatif et demeure difficile à appréhender scientifiquement.

Je placerai l’intuition dans les matériaux de base de la créativité au même titre que l’imagination et l’inconscient. J’ai d’ailleurs fait un lien entre l’intuition et l’inconscient dans l’article qui définit ce dernier terme.

Examinons de plus près l’étymologie de ce terme :

Il vient du latin scolastique intuitio, issu du bas latin “image réfléchie dans un miroir” et qui renvoie à “regarder attentivement” et au sens figuré à “se représenter par la pensée”. En philosophie, Descartes désigne l’intuition comme une forme de connaissance immédiate qui ne recourt pas au raisonnement et plus tard en théologie, il désignera la vision directe de Dieu. A partir du XIXème siècle, ce terme prendra le sens de pressentiment de ce qui est ou doit être.

Je laisse de côté le sens actuel qui peut vite porter à confusion ou mener dans l’ésotérique à l’image du sens théologique qui était donné à ce mot. Il me semble plus intéressant de revenir à l’étymologie latine et au sens de “forme de connaissance immédiate qui ne recourt pas au raisonnement”.

“image réfléchie dans un miroir”

Cette étymologie amène à penser que l’intuition met en contact indirect avec la connaissance. Le miroir est un intermédiaire. Il transmet un reflet de l’image posant une distance. Il est donc essentiel de prendre avec mesure ce reflet qui n’est pas la réalité directe. En cela, nous pouvons faire le parallèle avec l’inconscient qui se dévoile de façon indirecte. Ce n’est jamais de façon claire et brute que l’inconscient fait remonter et surgir des éléments qu’il a stocké. C’est voilé, par le biais d’images, de symboles, de liens indirects dans les rêves, actes manqués et lapsus…

“regarder attentivement”

Cette étymologie fait appel aux cinq sens qui étaient les outils scientifiques du Moyen Âge. C’est la science de l’observation qui prime en ce temps-là. Il est bon de retrouver le bon sens des sens ! En regardant non seulement avec ses yeux mais aussi ses oreilles, son toucher, son odorat et le goût. Il nous est bon de réapprendre à être attentif. Nous sommes dans un monde où nos sens sont hyper stimulés, jusqu’à la saturation. Nous finissons par même plus être capable d’isoler un sens parmi d’autres. Apprendre à être intuitif demande à se reconnecter à chacun de nos cinq sens, à apprendre à discriminer ce que chacun d’eux perçoit dans une palette très diverse.

“forme de connaissance immédiate qui ne recourt pas au raisonnement”

C’est apprendre à écouter, saisir les choses autrement que par la tête uniquement. Si nous nous focalisons que sur le raisonnement, nous passons à côté d’un nombre incalculable de connaissances que le raisonnement ne peut pas saisir avec des mots et des concepts. Cela ne signifie en rien que le raisonnement n’y a pas sa place, car il est nécessaire de réapprendre un vocabulaire, donc des mots, pour désigner ce que l’on peut ressentir et découvrir par les cinq sens. Comme les esquimaux qui ont plusieurs mots pour décrire la neige, élément essentiel de leur univers. Si nous n’avons qu’un mot pour la désigner, nous perdons la possibilité de rentrer en contact avec une connaissance plus grande de la neige. Evidemment, rencontrer une forme immédiate de connaissance et en particulier, la connaissance de nos cinq sens nous demande de développer un vocabulaire des sensations, des émotions, des sentiments, des textures…

Ce que je veux montrer ici, c’est qu’il ne s’agit nullement de s’abandonner à un ésotérisme mais bien au contraire d’explorer de façon profonde et réelle le monde, les personnes, la nature, les objets qui nous entourent et qui sont porteurs de pleins de sagesse à découvrir. Et c’est là que se trouve une grande partie du vivier de l’intuition. Nous pourrions évoquer le lien avec l’inconscient collectif qui n’est au fond que l’ensemble des traces phylogénétiques dont nous sommes porteurs. N’oublions pas que dans le ventre de notre mère, nous passons tous par tous les stades de l’évolution qui sont inscrits profondément en nous.

Définition de l’inconscient

L’inconscient est un mot valise. Il contient un certain nombre de sens qui peuvent être très différents suivant l’angle selon lequel nous l’abordons. Même si le terme existe avant Freud, l’exploration de ce monde par le biais du rêve va révolutionner l’approche de ce terme. Il est à noter que Freud ne va pas être le seul et que d’autres auteurs vont apporter des vues différentes et complémentaires à la vision freudienne de l’inconscient, et en particulier Carl Gustav Jung. Ce sera une des raisons de leur scission.

Il est donc difficile de poser une définition simple.

Relevons quelques éléments clés de cette notion (les éléments freudiens en italique s’appuie sur le dictionnaire de psychanalyse de Laplanche) :

L’adjectif inconscient est parfois employé pour connoter l’ensemble des contenus non présents dans le champ actuel de la conscience, ceci dans un sens « descriptif » et non « topique », à savoir sans qu’une discrimination soit faite entre les contenus des systèmes préconscient et inconscient. Cette définition de Laplanche est intéressante car elle est large et ne se cantonne pas au champ psychanalytique. Mais du fait que cela évoque ce qui est “non présents dans le champ actuel de la conscience”, on peut se demander pourquoi s’y intéresser.

L’inconscient freudien est d’abord une notion topique et dynamique qui s’est dégagée de l’expérience de la cure. Les contenus de l’inconscient sont des “représentants de la pulsion” . Ces représentations inconscientes sont agencées en fantasmes, scénarios imaginaires. C’est le travail de la cure et en particulier le rêve qui permet de faire émerger sous forme voilée ces contenus. Carl Gustav Jung élargira cette notion à un inconscient plus large, notamment l’inconscient collectif. Pour Jung, nous sommes porteurs en nous d’archétypes, c’est-à-dire de symboles universels fondamentaux qui dépassent les cultures. Des symboles récurrents trouvés dans les rêves de personnes d’origines différentes viennent appuyer cette approche. Cela transforme l’inconscient d’une vision essentiellement liée aux fantasmes infantiles chez Freud en un réservoir de ressources chez Jung et en particulier dans le champ symbolique.

L’énergie inconsciente chez Freud est complexe car tantôt  elle apparaît comme une force d’attraction exercée sur les représentations et résistant à la prise de conscience (c’est le cas dans la théorie du refoulement où l’attraction par les éléments déjà refoulés vient collaborer avec la répression du système supérieur), tantôt comme une force qui tend à faire émerger ses « rejetons » (actes manqués, lapsus…) à la conscience et ne serait contenue que grâce à la vigilance de la censure. Ce qui va nous intéresser dans la créativité est la possibilité de saisir ce qui émerge de l’inconscient pour en faire une matière porteuse de potentialités inconnues jusqu’alors.

On sait que le rêve a été pour Freud la “voie royale” de la découverte de l’inconscient. Apprendre à travailler à partir des souvenirs de ses rêves est un moyen d’utiliser ce que l’inconscient nous transmet par ce biais pour développer notre part créative. Par exemple, s’endormir en se posant une question ou une situation qui nous demande de la créativité va transmettre à notre cerveau qui continue à travailler durant notre sommeil à aller chercher des solutions dans notre inconscient. C’est un apprentissage mais c’est un outil à ne pas négliger dans le développement de notre créativité.

Ce que nous pouvons retenir de ces différents éléments :

l’inconscient ne se manie pas facilement. Il a ses zones d’ombre. C’est même une fonction essentielle qui nous protège de la folie.

– Il nous est accessible par ses rejetons comme les actes manqués, les lapsus. Mais aussi par les rêves.

Nous pouvons le solliciter par les rêves mais aussi en utilisant certains outils qui nous permettent de nous en approcher. Le but étant d’aller y puiser des ressources qu’il contient. Notamment par rapport à la vision jungienne des symboles et archétypes.

L’inconscient influence nos pensées et nos comportements. Il est donc bon de pouvoir l’apprivoiser pour en faire une ressource et un allié. Tout en reconnaissant qu’il nous restera toujours inaccessible pour une grande part. Le schéma de l’iceberg est souvent usité pour symboliser cet inconscient qui est bien présent mais invisible comme la partie cachée de l’iceberg.

Iceberg-inconscient

Nous voyons dans ce schéma que dans l’inconscient, est inclus le cerveau droit. Travailler son cerveau droit, c’est-à-dire son imaginaire, les images, nos émotions, les symboles, donne accès à notre inconscient. Le cerveau droit est un des outils principaux pour atteindre notre inconscient.

Nous pourrions ici faire un lien avec l’intuition qui utilise l’inconscient comme d’un réservoir. Si nous écoutons les grands auteurs parler de leur inspiration, nous les entendons reconnaître que quelque chose les inspire sans savoir vraiment d’où cela vient. Nous pouvons faire l’hypothèse que l’inconscient a peut-être un rôle. L’avenir et les études sur le fonctionnement cérébral arriveront peut-être à nous dévoiler des liens qui nous sont encore inconnues.

L’inconscient est un domaine riche et foisonnant tout en demeurant flou sur la façon de l’approcher. Nous sommes des artisans qui apprenons en faisant, les mains dans la pâte de notre inconscient.

Définition de talent

Le terme de talents est souvent associé à la créativité.

Dans le champ sémantique qui nous intéresse ici, nous trouvons dans le Petit Robert deux sens complémentaires qui peuvent prêter à confusion.

Le premier sens défini comme toute disposition naturelle ou acquise « pour réussir en quelque chose » est peu usité et s’est transformé en aptitude particulière, dans une activité.

Le deuxième sens est une absolutisation du terme qui définit LE talent comme l’aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique.

Nous resterons dans le cadre du premier sens, pour conforter que nous avons tous des talents et qu’ils sont le signe de notre créativité. Nos talents, comme l’évoque la première définition du sens qui est vieilli et peu usité, est pourtant très juste, notamment sur le fait que les talents ne sont pas seulement naturels mais peuvent être aussi acquis. Je vous propose donc de postuler que nous avons tous des talents, d’abord à découvrir puis à développer. Le principal manque de talent est de ne pas croire que l’on en a ! D’autre part, il ne suffit pas d’avoir des talents, encore est-il nécessaire de les travailler pour qu’ils deviennent efficients.

Il est bien vrai que nous avons tendance à cantonner ce terme à son deuxième sens. De plus, même si nous l’employons dans le premier sens, aptitude particulière, dans une activité, c’est avec en tête l’idée de quelque chose d’inné, que la personne aurait hérité de ses géniteurs. Cette vision est réductrice et trompeuse car elle peut faire croire que si nous n’avons pas de talents, nous ne pouvons pas les acquérir. Certes, tout le monde ne sera pas Mozart, Marie Curie, Victor Hugo ou Marguerite Duras. Mais cela ne nous empêche pas ou ne nous excuse pas de ne pas développer des talents dans certains domaines. Peut-être aurons-nous d’abord à repérer les domaines où nous sommes porteurs de graines de talents pour ensuite espérer pouvoir les développer de façon fructueuse.

Donc, retenons que les talents, ce n’est pas que pour les autres. Et surtout ne limitons pas les talents à certains domaines restreints comme le monde artistique et scientifique. Le monde a besoin de tous les talents de chacun et chacune, et dans tous les domaines de la vie.

Définition de la Créativité

La créativité est un domaine que nous pensons être réservé à des professionnels de la Culture, aux artistes… Nous allons voir que cette vision est réductrice et que la créativité est beaucoup plus large et plus universelle que ce que nous imaginons le plus souvent. Par ailleurs, je vous renvoie aux autres articles qui définissent des termes qui sont assez proches et pourtant différents comme l’imagination, l’innovation, l’intuition, les talents et l’inconscient. Je m’appuie sur une définition de la créativité, qui fait le plus consensus dans les milieux scientifiques et qui est celle des auteurs suivants :

Anderson, Potocnik & Zhou, 2014 ; Amabile, 1996 ; Barron, 1998 ; de Sousa, 2008 ; Lubart, 1994 ; MacKinnon, 1962 ; Ochse, 1990 ; Runco & Jaeger, 2012 ; Sternberg & Lubart, 1995

“La créativité est la capacité à réaliser une production qui soit à la fois nouvelle et adaptée au contexte dans lequel elle se manifeste.”

 

Développons chacun des termes de cette définition :

Une capacité

La créativité étant une capacité, elle se situe dans le champ des compétences. C’est même une compétence humaine de base. Cette compétence se manifeste dans la plupart des actions que nous entreprenons tout au long d’une journée comme apprendre, choisir, définir, changer, se poser des questions, nous interroger, nous mettre en mouvement… Cette capacité fait appel à de nombreux facteurs : les facteurs cognitifs, émotionnels, conatifs (comportements), environnementaux. Par le fait d’être dans le champ des compétences, elle peut donc s’acquérir et n’est pas du domaine exclusif de l’inné. L’ensemble des facteurs peuvent être travaillés et développés. Par la gestion mentale, il nous est possible d’améliorer notre capacité cognitive à associer des idées par exemple. Le contact et l’apprentissage de la gestion de ses émotions favorisent les facteurs émotionnels qui sont vitaux dans la créativité. Savoir comment nous appréhendons le monde, comment notre motivation personnelle affecte nos comportements, nous nous relions de façon plus claire avec notre vivier créatif intérieur. Enfin, mesurer l’impact de notre environnement sur notre façon d’agir et de vivre nous aidera à l’adapter pour qu’il facilite l’émergence de notre créativité.

Une production

Cette capacité créative entraîne une production. Ce terme est très large et couvre à la fois des productions externes à la personnes comme des objets, la réalisation d’un projet concret, visible comme une œuvre d’art, un spectacle, …que des productions qui ont des implications dans la société dans le champ des idées, de concepts et qui par ricochet aboutiront à des réalisations concrètes ultérieurement comme par exemple un nouveau paradigme scientifique qui créera une nouvelle vision du monde et d’appréhension de la réalité. La créativité influençant tous les domaines, les productions créatives rassemblent donc des aspects très variés de la simple idée à un objet très précis.

Nouvelle

La créativité implique la notion de nouveauté sans quoi il ne s’agit pas de créativité mais juste de reproduction de choses déjà connues. La simple association de quelque chose d’existant à une autre idée, concept ou objet crée du nouveau. Il s’agit soit de l’association ou de la confrontation d’aspects, d’idées, d’objets déjà connus ensemble soit d’aspects, d’idées ou d’objets connus qui rencontrent un élément nouveau (savoir nouveau, nouvelle idée, nouvel objet…). Dans les deux cas, c’est la nouveauté de l’association ou de la confrontation qui va faire émerger quelque chose d’inconnu jusqu’alors.

Adaptée au contexte

La créativité s’ancre dans la réalité. Si elle n’est pas adaptée au contexte, nous sommes alors dans l’imaginaire qui n’est pas sans lien avec la créativité mais demeure sur un autre plan. Prenons l’exemple de l’apprentissage: apprendre, c’est déconstruire un savoir acquis, pour le remplacer par un nouveau savoir plus adapté au contexte. Dans le domaine éducatif, il s’agit du contexte évolutif de la maturité de l’enfant qui en grandissant peut acquérir des connaissances plus complexes en acceptant de déconstruire les anciens savoirs pour aller vers du plus complexe. Par exemple, un enfant apprendra que les droites parallèles ne se rencontrent jamais. Quand il sera plus grand, il abandonnera ce savoir pour un autre : les droites parallèles se rejoignent à l’infini.

Synthèse

La créativité ne se cantonne donc pas aux seules œuvres d’art.

Elle n’est pas que inné, elle s’acquiert en développant sa capacité à gérer et développer les facteurs cognitifs, émotionnels, conatifs, environnementaux adéquats.

Elle implique une production à la fois nouvelle et adaptée au contexte où elle émerge.

Notre créativité peut être en action tout autant dans “Trouver une astuce pour ne pas perdre ses clés” que dans “créer un nouveau produit ou objet”…

Le management bienveillant

Qu’est-ce que c’est?

Le management bienveillant est une expression  nouvelle. Ce terme regroupe des attitudes, des actions, des manières de travailler que les recherches sur les rapports humains ont relevé et mis en exergue.  Dans ce qui a été relevé, rien de très nouveau. C’est plutôt le fait d’appliquer ces évidences et ces valeurs universelles au monde de l’entreprise qui est une nouveauté.

Je regroupe personnellement sous cette notion un certain nombre d’approches qui  intégrées ensemble forme un tout unique. Je vais juste ici simplement nommer ces différentes approches. Elles sont développées plus amplement dans d’autres articles :

Les dix axes

Je relève dix axes à développer pour viser un management bienveillant. Ces dix axes, je les reprends et les adapte du livre le management bienveillant du docteur Philippe Rodet et d’Yves Desjacques  :

  • 1. Donner du sens au travail effectué.
  • 2. Demander des objectifs atteignables et qui soient motivants pour ceux qui les exécutent.
  • 3. Permettre un juste niveau de liberté d’action pour pouvoir s’approprier les tâches.
  • 4. Exprimer sa gratitude, sa reconnaissance pour le travail accompli.
  • 5. Encourager pour stimuler et mettre à jour l’efficacité personnelle de ses collaborateurs.
  • 6. Transmettre de la considération donnant une place à chacun dans l’entreprise.
  • 7. Construire une cohérence dans la politique de l’entreprise avec une adéquation entre le discours et les faits.
  • 8. Prendre soin des personnes qui travaillent avec soi.
  • 9. Reconnaître les erreurs comme un maillon d’apprentissage à resituer à sa juste place.
  • 10. Développer le sentiment de justice par l’équité dans le traitement de chacun.

La communication non violente

C’est Marshall B Rosenberg qui développe cette approche dans son livre les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs). Cette approche amène à prendre en considération les émotions et les besoins de chacun(e) en apprenant à exprimer une demande claire et respectueuse à l’autre. Cette approche vise à la fois un travail sur soi et un travail sur la manière de gérer nos relations à autrui. Cette approche ne peut être saisi sans travailler les deux approches suivantes.

Les intelligences multiples

C’est Howard Gardner, figure renommée de la psychologie cognitive, qui est à l’origine de la théorie révolutionnaire des intelligences multiples. Il permet de sortir du QI comme seul critère ou barème pour mesurer l’intelligence. D’autres formes d’intelligence sont pour lui à prendre en compte. Il a défini huit intelligences (langagière, logico-mathématique, spatiale, musicale, kinesthésique, interpersonnelle, intrapersonnelle, naturaliste) et il évoque par ailleurs cinq formes d’intelligence pour affronter l’avenir : l’esprit discipliné, l’esprit de synthèse, l’esprit créatif et l’esprit respectueux.

Nous pouvons citer ici un autre auteur et psychologue aussi de Harvard, Daniel Goleman qui a mis en avant l’intelligence émotionnelle. Nous n’avons pas été éduqué à apprivoiser et gérer nos émotions. Pourtant ce sont elles qui sont au commande et nous croyons trop facilement pouvoir les exclure du monde rationnel du travail. C’est même une erreur. Elles ont beaucoup à apporter pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Mais pour cela, il est nécessaire de connaître et savoir gérer ses besoins et émotions sans quoi nous ne pouvons même pas utilisé l’approche de la communication non violente. De plus, la multiplicité de ces intelligences est essentielle pour booster la créativité dans l’entreprise.

Thomas Gordon

Psychologue américain, il est un des pionniers de la psychologie humaniste, connu pour ses livres comme parents efficaces. Il met entre autre en valeur l’importance de s’exprimer en “je”. Ce en quoi il rejoint l’approche de la communication non violente. La notion de gagnant/gagnant et l’écoute active sont des exemples d’outils qu’il utilise. Nous pourrions y adjoindre l’écoute empathique de Carl Rogers. Tous ces auteurs cités sont dans la même mouvance de la psychologie humaniste qui vise l’amélioration des rapports humains.

Stephen Covey, père et fils

Ces deux auteurs ont accompagné de nombreuses entreprises dans le domaine du management et de l’organisation. Ils apportent au management à la fois une vision ancrée dans la réalité et des valeurs humaines, c’est-à-dire respectueuses et éthiques. L’importance de définir ses propres valeurs et celle de l’entreprise, de savoir s’organiser (cf le livre priorité aux priorités), de créer et développer la confiance (cf le livre le pouvoir de la confiance) sont des bases essentielles pour faire advenir un management bienveillant.

Une vision particulière de l’humain

Tout ce qui précède s’appuie sur une vision particulière de l’humain. C’est une vision qui se veut optimiste, une vision qui croit en la possibilité et la capacité des humains à évoluer dans un sens plus éthique, équitable, sociable… Si nous restons cloitré dans la vision de “l’homme est un loup pour l’homme”, nous sommes dans une impasse et dans l’impossibilité de modifier nos rapports humains. Il est possible de sortir de la jungle!! Et le management bienveillant se veut une des propositions avec des solutions concrètes et réalistes. Pour juste illustrer un peu le propos, la pratique du non jugement sera un élément clé pour bâtir la confiance et des rapports humains plus vrais et plus justes.

La créativité

Je termine par cette approche, qui peut se développer de façon très féconde, si les approches précédentes ont été mises en œuvre. Une créativité foisonnante sera le signe de la bonne santé mentale de l’entreprise, de sa capacité à être bienveillante envers son personnel, ses clients…

Le management bienveillant, illusion ou réalité?

Un monde en pleine mutation

Nous sommes dans un monde qui s’accélère à tous les niveaux. De nouveaux paradigmes se font jour et viennent percuter les anciens paradigmes. Ces derniers cherchent à rester en place et ne peuvent muter dans le nouveau sans peine et difficultés. Le changement et les transitions sont des périodes certes stimulantes mais aussi difficiles ; car il ne s’agit pas simplement de s’adapter mais de changer complètement la manière de faire, de penser, d’agir. C’est le propre des révolutions qui sont associés aux changements de paradigme. Les bases sont à changer et nous résistons pour rester dans l’espace et les conditions connues. C’est une attitude logique. L’inconnu fait peur même s’il stimule.

Nous le voyons dans tous les domaines, notre monde va vers une mutation profonde. Quand nous regardons en arrière, ne serait-ce que quelques décennies, nous mesurons la mutation déjà opérée : Internet, le téléphone portable, l’information de ce qui se passe dans le monde entier, l’accès aux connaissances qu’il fallait aller chercher avant dans les bibliothèques et centres de recherche. L’accélération des moyens de communication à tous les niveaux révolutionnent notre monde.

Si nous y réfléchissons, nous ne travaillons déjà plus comme dans les années 1980 ou même 90. Et cela ne fait que s’accélérer si nous jetons un œil du côté des technologies de pointe qui étudient les voitures électriques et/ou autonomes, l’intelligence artificielle associée à celle de l’humain…

Les attentes et les besoins des êtres humains sont considérablement modifiés et influencés par cet environnement.

Néanmoins, dans la plupart des entreprises, même si elles suivent les évolutions technologiques, elles restent pour la plupart sur le seuil en ce qui concerne les nouvelles façons de travailler au niveau humain.

La formation de l’humain, parent pauvre de l’entreprise

La plupart des entreprises forment les cerveaux de leurs employés aux nouvelles technologies mais demeurent à la préhistoire en ce qui concerne le management, l’organisation du travail, la façon de créer et innover. Soyons honnêtes, quelles sont les entreprises qui investissent réellement dans le potentiel humain de leurs salariés ? Quelles sont les entreprises qui forment leurs salariés à savoir gérer leurs relations à autrui, à gérer leurs émotions, leurs besoins ? Il y en a bien peu. Car c’est une question complexe. Ce n’est pas en saupoudrant par une petite formation de développement personnel qu’on va modifier et supprimer les conflits au sein de l’entreprise.

Et le management demeure ancré dans un système industriel du 19ème siècle, système patriarcal avec le grand patron, figure paternelle protectrice, avec toute son armada hiérarchique et pyramidale qui fait circuler l’essentiel de haut en bas.

Nous avons beau savoir qu’il faut rendre responsable chacun à son poste de travail, que l’on parle de plus en plus de co-responsabilité, de collaboration, de travailler ensemble, de coworking. Dans la réalité, ce qui appelle au nouveau paradigme qui intègre cette notion de « co » travail ne peut être fécond dans un système qui demeure pyramidal et hiérarchique à outrance. C’est comme vouloir mettre du vin nouveau dans de vieilles outres. Cela ne fonctionne pas, les outres éclatent.

Les prémices du nouveau

La prise de conscience des risques psychosociaux, dont le burnout est un des éléments, montre bien que le vieux système est en crise. On essaye d’éteindre les incendies, limiter les dégâts, on essaye de faire croire que l’entreprise gère cette question en mettant par exemple en place la QVT (Qualité de Vie au Travail) mais la théorie peine à passer dans la réalité concrète du quotidien. On essaye d’offrir aux salariés du mieux être au travail, un « happiness officer » par exemple. Mais cela demeure une vitrine, une belle façade ou un beau vernis qui veut montrer qu’on avance et qu’on change. Cela part d’un bon sentiment et parfois d’une réelle volonté de changement. Cependant, c’est comme repeindre les murs d’une maison dont les fondations s’écroulent. C’est tout l’ensemble de l’édifice qui a besoin d’être repris et revisité totalement. Et peu d’entreprises osent prendre ce chemin.

entreprise vitrine

1. Une révolution à opérer

Sortir du système pyramidal et hiérarchique

Pour la réussite d’une entreprise qui veut manager autrement, c’est une refonte à tous les niveaux qui doit se faire. Passer d’une structure souvent très pyramidale à une structure co-responsable où chacun prend sa part de responsabilité.

Changer n’est jamais simple. Cela demande de déstructurer l’existant, déconstruire, passer par une phase où l’on n’est plus dans l’ancien et pas encore dans le nouveau. Une transition à vivre et traverser pour aboutir à un nouveau paradigme pour l’entreprise.

Il est nécessaire d’examiner le regard que chacun pose sur chacune des autres personnes exerçant une fonction dans l’entreprise.

Le lien entre la fonction et le pouvoir exercé, la façon d’exercer ce pouvoir, autant de points à explorer pour poser un diagnostic de la façon que chacun(e) a de voir les fonctions dans l’entreprise et les pouvoirs liés aux fonctions.

Dans une entreprise classique, bâtie sur une vision hiérarchique et pyramidale, des jeux de pouvoir et des positions spécifiques vont se mettre automatiquement en place dans la gestion des relations entre les salariés, managers et direction de l’entreprise.

Quelles images avons-nous des N-1 ?

Si nous pensons : Ils ont besoin que je leur dise tout ce qu’ils doivent faire, ils ne sont pas autonomes sans moi. S’ils pouvaient être autonomes, il n’y aurait plus besoin de responsables, donc il n’y aurait plus besoin de moi.

Penser de cette façon c’est demeurer dans l’ancien paradigme, de l’entreprise du 19ème siècle. Il n’est pas simple de sortir d’un fonctionnement qui dure depuis longtemps puisqu’il se fonde sur des principes bien plus anciens. Cela pourrait être développé dans un article spécifique.

Quelles images avons-nous des N+1, N+2… ?

N’y a-t-il pas souvent encore une attente d’une protection paternaliste ? D’une sécurité attendue du côté de ceux qui nous emploient ?

Travailler dans le nouveau paradigme, qui émerge doucement, impliquant un management bienveillant, un travail collaboratif avec la mise en avant des compétences de chacun(e) au service du bien commun, de l’entreprise et plus largement de la société, cela demande une véritable révolution et des changements profonds.

Trois clés pour amorcer l’entrée dans un management bienveillant

3 clés indispensables de management bienveillant

Première clé : décision du dirigeant de changer de paradigme

Il ne s’agit pas, comme déjà évoqué, que de simples aménagements. Cela demande une restructuration complète de la façon de fonctionner.

Cela demande en priorité la volonté réelle du dirigeant de changer totalement la façon de travailler au sein de son entreprise.

Il en est la clé de voute et si le dirigeant ne le souhaite pas, même si quelques managers modifient leur façon de travailler, il n’est pas possible de mettre en place de façon pérenne un nouveau management. En effet, ce nouveau paradigme ne peut pas fonctionner dans une entreprise trop hiérarchisée et trop pyramidale. La structure hiérarchique et pyramidale suppose de fait une notion d’obéissance au niveau supérieur, cela entraîne une attitude passive et presque une sorte de soumission à ce qui vient d’en haut. On a beau essayé de dire ou prôner l’inverse, c’est inconsciemment ancré par la structure elle-même qui est basée sur la structure familiale et patriarcale. C’est donc au dirigeant de donner l’exemple, d’insuffler une nouvelle façon de faire. Ce sont d’ailleurs les entreprises bâties sur des personnalités ouvertes qui incitent à la collaboration qui perdurent et fleurissent dans le temps. En France, la dynamique managériale de Boiron en est un exemple.

Au-delà de la volonté du dirigeant de changer de paradigme, il est nécessaire d’impliquer tout le monde sans exception, ce sont les deux autres clés :

associer et former tous ses collaborateurs et managers (deuxième clé)

Les managers sont comme les courroies de distribution, les liens entre la direction et le terrain. Ils ont un place essentiel pour permettre ce renouveau. Néanmoins, nous voyons aujourd’hui le malaise croissant de ces managers épuisés, coincés entre la direction et leurs équipes devant tenir des positions et consignes contradictoires. Cela est dû justement à ce système qui ne fonctionne plus et qu’il est urgent de transformer. Le nouveau paradigme permet de retrouver une cohérence et du souffle pour tout le monde.

Cela ne se fera pas sans difficultés. Les habitudes sont dures à changer. Et même si nous sommes convaincus des bienfaits du changement de paradigme. Il est angoissant de rentrer dans un nouveau paradigme que nous n’avons jamais mis en œuvre. De plus, il est important d’en expliquer les raisons et les buts. Personne na été habitué à fonctionner dans ce nouveau paradigme et cela demande un apprentissage.

associer et former tous les employés (troisième clé)

Ce qui a été dit ci-dessus pour les managers est tout autant vrai pour l’ensemble des employés. Peut-être s’ajoute-t-il une habitude plus grande de recevoir des ordres par sa position dans l’entreprise et il sera encore plus essentiel de mettre en acte une démarche participative et responsable de tous pour qu’elle s’ancre dans le long terme et soit perçue comme une volonté réelle du dirigeant et des managers.

Quel est l’intérêt de ce nouveau paradigme d’un travail collaboratif ?

De quoi parle-t-on sous ce vocable de travail participatif et management bienveillant. Ce nouveau paradigme est centré sur l’humain, respectueux de ses besoins, de ses compétences, de sa créativité. Cela semble joli sur le papier et peut-être même idéaliste ! Examinons cela de plus prêt.

De nombreuses initiatives germent pour mettre en avant un partage plus équitable et une volonté de mettre en commun les savoirs, les compétences : le coworking, les fablabs, les ateliers partagés en sont des exemples. Les incubateurs de startup s’inspirent de cet élan. Il s’agit de partager ses savoirs, ses compétences et de ne plus voir l’autre comme un concurrent mais comme un partenaire. Notre culture est peu encline au travail de façon collaborative alors qu’elle est plus développée dans le système anglo-saxon et notamment aux Etats Unis où dès l’école primaire les élèves sont amenés à construire en groupe les savoirs et fonctionnent dans une dynamique de groupe. Comme je le développe dans mon livre sur la créativité, la différence culturelle s’origine en particulier dans l’imprégnation pour nous français dans la culture latine catholique, avec la structure hiérarchique de l’Eglise impliquant l’obéissance. Ce qui est différent des Etats Unis par exemple, basée sur la culture protestante qui est communautaire, moins hiérarchisée et plus égalitaire.

Petite parenthèse ce nouveau paradigme existe depuis longtemps et nous pouvons retrouver dans l’histoire des initiatives de ce genre (ex : les compagnons du devoir) mais l’industrialisation a fait perdre au monde certains éléments que nous commençons à remettre en valeur.

travail collaboratif

En mettant le travail collaboratif à l’œuvre à tous les niveaux de l’entreprise, cela favorise la créativité et l’innovation. Cela suppose de partager ses idées sans craindre qu’elles soient récupérées par quelqu’un d’autre. Et donc d’accepter d’être au service du groupe et non uniquement de sa carrière. Plus les idées sont partagées, plus elles ont de chances de produire l’émergence d’idées nouvelles et de booster l’innovation. Nous sommes humains et nous partageons nos idées quand nous sommes en confiance, que nous savons que nous ne serons pas jugés pour ce que nous allons exprimer. Or les nombreux niveaux de la pyramide hiérarchique favorise la suspicion, la méfiance. De plus, ce système ne propose pas généralement à tous les employés d’être créatifs, réservant cela aux managers, voire à un groupe spécifique qui peut être déconnecté de la réalité de l’entreprise.

La créativité est grandement libérée quand tous les maillons de l’entreprise sont conviés à participer. Mais attention, cela ne se décrète pas, cela s’apprend. Nous ne pouvons pas demander à des employés d’être soudainement créatifs alors que l’on a jamais demandé leur avis dans le passé.

Pour accéder à ce nouveau paradigme, il est nécessaire notamment de suivre les trois clés.

Mais comment former au travail collaboratif ?

Il est nécessaire de remplacer la structure hiérarchique et pyramidale par un structure plus légère avec deux à trois niveaux et d’insuffler un management bienveillant.

Qu’est-ce qu’un management bienveillant ?

Le management bienveillant est centré sur l’humain, il vise l’épanouissement de tout travailleur en favorisant de nouveaux rapports dans le monde du travail. Il est clair que peu de monde est passionné par son travail. Une étude faite par l’institut gallup a révélé que seulement 9 % seulement des personnes en France sont passionnés par leur travail. Nous faisons partie des pays les plus mal notés à ce sujet. Ce pourcentage faible montre que le potentiel humain est mal utilisé. Pour rendre les personnes plus passionnées de leur travail, il est nécessaire qu’elles puissent investir ce lieu de vie pleinement, qu’elles sentent qu’elles ont une « utilité », qu’elles apportent une plus-value à l’entreprise, qu’elles sont co-responsables de son développement.

Pour cela, des conditions à appliquer à tous les employés sont nécessaires. En voici quelques unes :

– les rendre proactifs en leur permettant d’être réellement acteurs de leur travail

– permettre une circulation des informations plus directes

partager les décisions, les difficultés, les réussites, les solutions, les idées

– travailler à une communication vraie entre tous les maillons de l’entreprise

– définir des valeurs communes et une ligne claire partagée par tous …

En amont, d’autres conditions préalables sont indispensables comme :

former à l’écoute, apprendre à exprimer et gérer ses émotions, ses besoins pour favoriser une cohésion du groupe entreprise et surtout diminuer les conflits stériles, les incompréhensions, le chacun pour soi…

Vous me direz que c’est bien utopique. Oui, il n’y aura jamais ni d’entreprise idéale, ni d’individus idéaux !!! Mais nous pouvons apprendre à fluidifier les relations interpersonnelles afin que les conflits ne pourrissent plus la vie des entreprises et freinent même leur propre croissance.

Il est futile de croire que l’humain n’a pas à être pris en compte pour faire fonctionner une entreprise. Bien au contraire, plus les salariés d’une entreprise auront exploré leur façon d’être en relation avec les autres, plus ils auront saisi ce qui compte pour eux, leurs valeurs, ce qu’ils veulent apporter par leur travail, et plus ils seront motivés et engagés dans leur travail en étant des piliers de celle-ci.

Résumons cette partie :

– Pour entrer dans ce nouveau paradigme en entreprise en intégrant le management bienveillant et la créativité, il est nécessaire d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et en premier ses dirigeants.

– La transition vers ce nouveau paradigme n’est pas un petit changement, il faut désapprendre pour apprendre dans un nouveau mode de fonctionnement.

– La structure hiérarchique et pyramidale doit être abandonnée au profit d’une structure plus légère avec deux ou trois niveaux.

– C’est tout un travail de formation et de refonte commune qui est à envisager, impliquant un travail sur soi.

Je développe quelques éléments succincts dans les deux parties suivantes :

2. Accepter de travailler sur soi pour de meilleures relations avec les autres

C’est en travaillant sur soi que l’on se connaît mieux et qu’on prend conscience de sa vision du monde. En saisissant que sa vision du monde est une parmi beaucoup d’autres, on apprend à s’adapter aux visions des autres et à accepter ces visions du monde différentes de la nôtre.

Par un travail sur ses émotions, son ressenti, ses besoins, ses traumatismes, son histoire, son filtre, on aboutit à la découverte de sa vision du monde qui influence son rapport aux autres. Le travail sur les points de vue ouvre, par exemple, sa vision du monde à plus large. Le travail sur soi développe l’intelligence émotionnelle, à savoir exprimer le négatif, y compris sa colère et son agressivité dans une dimension positive, ce que nous nommons l’assertivité.

Cela ne nous choque généralement pas de nous former à de nouvelles technologies pour les utiliser dans son travail mais dès qu’il s’agit de faire un travail sur soi, beaucoup de personnes pensent que c’est sans rapport avec le travail, sans utilité ou utopique.

L’erreur est là !

Certes, ce travail ne peut pas se faire sans l’assentiment de chacun(e). On ne peut forcer quelqu’un à se remettre en question, à prendre du recul. Néanmoins, quand nous prenons le temps de faire découvrir l’intérêt de ce travail par des exercices concrets, cela éveille le désir réel de chacun(e) de s’améliorer et s’épanouir en vivant des rapports plus sereins avec les autres. Tout le monde veut s’améliorer, c’est dans nos gênes de chercher à évoluer et nous dépasser quand nous trouvons ce qui nous motive.

Attention, vivre des rapports sereins, ne signifie aucunement que les désaccords n’existent plus. Ce seront plus des confrontations, qui seront vécus, que des conflits.

confrontation versus conflits

La différence est énorme entre conflit et confrontation :

– le conflit renferme chacun(e) sur soi dans sa position et coupe la relation avec l’autre. Le conflit peut mener au rejet complet de l’autre, au refus de côtoyer la personne…

– la confrontation (étymologiquement front contre front) est tout autre chose. C’est l’écho des confrontations animales : les mâles qui combattent front contre front pour savoir qui sera le plus fort et qui va conquérir la femelle. Le plus faible se soumet au plus fort qui l’année suivante sera peut-être le vainqueur. Les animaux ne se tuent pas et se respectent après de tels combats. Le lien n’est pas coupé. Au niveau humain, nous pourrions dire que la confrontation permet de poser ses désaccords, reconnaître ce sur quoi nous ne sommes pas d’accords et trouver des concessions pour bâtir un gagnant/gagnant. S’il y a un perdant la situation posera problème à un moment ou un autre. Il y a des solutions à chercher ensemble dans la divergence et la complémentarité des points de vue. Cela demande de dépasser la volonté d’être au centre, de savoir s’appuyer sur les forces des autres, reconnaître ses faiblesses. Nous peinons à nous confronter car nous restons souvent cachés derrière des masques.

Les masques

Les masques sont monnaie courante dans le monde de l’entreprise et nous payons cher de rester caché derrière. Cela freine et fausse les enjeux et le développement de l’entreprise. Il est nécessaire d’apprendre à faire tomber les masques. Et ce n’est possible que si tout le monde joue le jeu, sinon nous demeurons dans les nœuds de la manipulation. Certaines approches dans le développement personnel peuvent favoriser insidieusement le renforcement de ses masques et il est important de faire attention comment nous formons nos salariés au travail sur soi. Certaines approches vont renforcer la manipulation et pervertir les rapports humains. Vous pouvez mesurer la complexité de ce qui est en jeu. Cet article ne fait qu’ébaucher des pistes en prenant quelques éléments d’exemple.

Nous pourrions, de ce fait, se dire que le challenge est trop colossal et donc impossible à relever. Je n’ai jamais dit que ce serait facile. Mais nous n’avons rien sans rien.

Insuffler ce travail entraîne la mise en place de nouveaux rapports avec les autres au sein de l’entreprise.

Evidemment, ce travail demande à être expliqué pour ne pas être pris pour de la manipulation managériale. Il est nécessaire de poser carte sur table pour que chacun(e) saisisse l’enjeu de ce travail. S’il est vécu comme une contrainte, sur la défensive, il n’aura aucun intérêt. Cela renforce ce qui a été dit précédemment. Car dans une entreprise hiérarchique pyramidale où les salariés se sentent sous la coupe de leurs supérieurs, tout travail de ce type sera pris comme une intrusion, une volonté de modeler les salariés à un modèle imposé. Cela suppose pour le dirigeant de libérer la parole dans son entreprise, de prendre le risque de laisser se développer des idées divergentes, d’avoir une ouverture d’esprit. Ces idées divergentes apportées par des employés libres de parole et d’action nourriront des possibilités nouvelles et l’innovation.

Cela suppose de ne pas se contenter d’un travail superficiel mais d’aller vers des rapports nouveaux entre tous les acteurs de l’entreprise y compris les actionnaires.

Ce travail ne peut pas être fait une fois pour toutes, c’est une démarche de fond sur le moyen et long terme qui a besoin de se réajuster constamment. Cela demande une souplesse et flexibilité encore peu habituelle dans le monde de l’entreprise.

3. Bâtir sa légende de vie

Je voudrais développer un point essentiel qui est souvent délaissé à cause de la course au temps et des « date line » imposées. Pour ne pas rester le nez dans le guidon, à gérer uniquement les urgences, il est nécessaire de définir ses valeurs, ses priorités (les tâches du cadre II de Stephen Covey), s’organiser en utilisant des outils de planification qui prennent en compte tout ce qui fait notre vie. Il s’agit d’intégrer des buts, le long terme, apprendre à prendre du recul et se donner du temps pour observer, relire, se former…

chemins de vie

C’est apprendre à déléguer, à faire confiance, à travailler ensemble. Pour cela, l’apprentissage des outils de la créativité offre des perspectives innovantes.

Il ne s’agit pas en effet dans le travail de faire pour faire. Sinon, nous nous transformons en machines sans cervelles qui exécutent des tâches sans savoir dans quel but nous agissons. C’est évident mais regardez et reconnaissez que nous perdons souvent de vue le but pour lequel nous travaillons. Et quand nous perdons le sens de ce que nous faisons dans le travail, la fatigue, l’épuisement et le burnout risquent de pointer leur nez.

Il est donc nécessaire de prendre le taureau par les cornes et de ne pas se laisser dévorer par le temps. Il est vital de le gérer avec des outils concrets pour ne pas se laisser déborder. Mais il est également nécessaire de fonder son travail sur des valeurs, des buts qui nous tiennent à cœur. La motivation est un enjeu essentiel pour tenir dans le temps dans son travail. Et celle-ci ne peut se maintenir en action sans l’alimenter. La motivation s’appuie sur ce qui fait sens pour nous, notre légende de vie. Cela peut sembler un bien grand mot mais nous avons tous des compétences particulières et singulières, des talents qui sont viscéralement ancrés en nous, tous sans exception. Même les personnes qui se disent « passionnés par rien » possèdent en eux une sorte de boussole qui indique la direction, le sens de ce qu’ils veulent faire dans leur vie. Evidemment, chacun(e) a sa légende propre qui n’est pas celle du voisin. C’est cette boussole interne qui est à découvrir. Le monde a besoin de la spécificité de chacun. Il ne s’agit plus de penser concurrence mais plutôt complémentarité. Et c’est ce qui est merveilleux. La diversité est ce qui permet l’émergence d’idées nouvelles. Et dans un monde qui tend à la standardisation tout autant qu’à l’individualisme, il est nécessaire de faire des ponts entre la spécificité de chacun(e) et notre interdépendance qui est une richesse et non un frein à notre développement. Il est bon de permettre à la fois à tout un chacun de développer son propre potentiel tout en le mettant au service des autres. Car seul nous sommes vite limités. C’est la fameuse loi que le tout est plus grand que la somme des parties.

C’est un magnifique enjeu qui est proposé aux entreprises et à la société ! Dans un monde où la technologie va prendre de plus en plus de place, il est essentiel que l’homme ne reste pas sur le banc de touche et évolue pour se construire dans une approche éthique et collaborative.

Alors, oui je suis de ceux qui croient qu’il est possible de développer un management bienveillant, respectueux de chacun(e) et permettant le développement et l’épanouissement de l’entreprise. Ce n’est pas une utopie mais un travail ardu et possible.

En ferez-vous parti ?

Qu’êtes-vous prêt à mettre en place dès maintenant là où vous travaillez?